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全球大湾区金融家大讲堂第十八期 | 德勤中国管理咨询合伙人任奇慧:未来已来——“未来的工作”与数字化人才

作者:管理员  来源:本站  发表时间:2021-2-4 14:29:07   浏览:

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5月17日下午,深圳市资产管理学会·全球大湾区金融家大讲堂第十八期,2020年线上第七期圆满举办。特邀德勤中国管理咨询合伙人任奇慧担任主讲嘉宾,以“未来已来——未来的工作与数字化人才”为主题展开了分享。任奇慧女士以研究报告和咨询项目作为切入,分享对于未来的工作、组织的数字化转型,以及数字化人才的探讨和体会。她结合金融行业的特点,提出数字化时代的到来,对金融行业的专业人才提出了新的挑战,需要重新思考工作的意义,构建灵活的组织能力,同时,金融企业组织和高管未来将会承载构建数字化生态、激活组织、驱动组织的数字化转型的重任。案例精彩生动,数据严谨详实,分析透彻深入,引人深思。本次直播气氛热烈,互动环节大家积极提问,交流数字化时代下组织和人才转型相关问题。


主讲嘉宾分享



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德勤中国管理咨询合伙人任奇慧女士


任奇慧女士本次分享探讨了四个方面的内容:第一是金融行业对组织发展和人才管理的新挑战;第二是未来的工作;第三是组织的数字化转型;第四是数字化人才。


首先,她结合金融行业环境,提出新的不确定性对组织发展与人才管理带来了新的挑战,也对管理者能力提出了新的要求。金融行业的环境趋势有三个大的特征:一是银行业资产扩张继续放缓、不良贷款处置将面临一定压力,金融业严监管稳杠杆、资产配置脱虚向实回归本源;二是各大金融机构相继出台新的发展战略,提出科技引领、创新驱动、深化全球化的战略路径;三是人工智能、大数据、区块链、云服务等技术变革对金融行业产生巨大影响。在这样的背景下,对于组织发展和人才管理带来了哪些挑战呢?从组织发展角度,欲在全球化和数字的新时代取得成功,企业需具备创新能力、敏捷性、技术赋能协同合作等关键组织能力,以全面推动组的数字化转型,助力战略实施;从人才管理角度,为深化实施企业战略与适应环境要求,建设一支高素质的管理团队、优化和完善人才管理体系至关重要。


接着,她介绍未来的工作。未来已来,我们过去想象的很多场景已经悄然无息的来到我们身边。数字化的工作模式已经到来,颠覆性的因素和趋势正深刻地改变着我们对工作的认识和理解,7大变革因素包括:随处可见的技术,数据海啸,多样化与代际变迁,职业生涯本质的变革,临时工作的井喷,因自动化而岌岌可危的工作,人工智能、认知计算、机器人等。她提到,过去人们有一项自己的独门技巧,也许可以吃一辈子。但在数字化时代,平均每2.5到5年人的技能就会进行半衰的衰减,所以我们需要终身学习。这些高科技的挑战,带来的对于现实世界或者职场的挑战是什么?她指出我们可以通过人的数字化思维的快速转型,结合商业模式的探讨以及整个运营流程的数字化转型来跟上数字化科技的步伐,这将对整个组织和经济环境带来无可置疑的巨大的影响。在这三个转型的驱动下,整个公共环境和公共政策会跟随它而转变,这也是我们希望看到的场景。


她分享了《2019德勤全球人力资本趋势调研报告》,报告从三个视角分析人力资本趋势,一是劳动力的未来,二是组织的未来,三是人力资源的未来。关于劳动力的未来,有三点观察:第一,非传统劳动力已成为主流,由于虚拟工作场所被大家广为接受,以及数字化技术使虚拟工作变成可能,会有更加多元化的劳动力进入到整个组织的人才队伍中;第二,从岗位到超级岗位,有些岗位可能是需要整合人的智能和人工智能,这些岗位的出现就是所谓的超级岗位;第三,21世纪的领导力,面对数字化的未来,现有的领导力要素,需要重新审视或者提升。关于组织的未来,数字化组织包括了数字化的组织模式,数字化的员工体验,以及数字化领导力,组织的未来关注从员工体验到人文关怀、组织绩效需要协同和团队合作、全面薪酬三个方面。关于人力资源的未来的趋势包括:人才的获取不仅仅是招聘、会更加多元化,生命不息、学习不止、树立终身学习的理念,内部的人才流动比以往更加重要,云的技术对人力资源的赋能。在此基础上,她提出从三个维度看未来的工作理念:WORK,WORKFORCE,WORKPLACE。从工作本身来看,面对未来的数字化时代,工作本身或者工作技能本身,发生了非常大的改变,需要我们去整合更加数字化的技术,来进行工作定义的重构,比如组织里面哪些岗位是需要去整合这些数字化技术的,超级岗位所赋予需要的能力、对人的要求,可能不是传统的认知资格可以覆盖的。从人才层面,基于数字化大的环境的挑战,以及对于工作本身定义的改变,对于人的能力的要求也产生了比较大的改变。从工作场景的数字化变化,虚拟办公空间极大的提升了工作效率和效果,这次的新冠疫情加快了工作场所的重新定。


未来的工作带来的深度转型,对于组织意味着什么?在数字化的入侵下,各行各业都在面临改革。每个行业前10强中有2.5-4名将会失败,没有一个行业可以免受数字革命的影响。企业数字化的程度界定有四个阶段:第一个阶段探索数字化,先整合一些传统的技术或者一些数字化技术去应用于工作场景,比如一些自动化技术,没有太多颠覆性的改变;第二个阶段从事数字化,整合一些高科技和非常数字化的技术去聚焦在商业模式运营和客户的模型;第三个阶段是逐渐成长为数字化,主要指的是我们非常深度的整合了数字化技术和进行一些高度的变革,对于我们现有的商业模式、运营模式和客户模型进行改变;第四个阶段真正成为数字化企业,从商业模式、运营方式、客户模型、客户互动都整合为数字化特点的组织。基于数字化的四个特点,她提出,每个组织都拥有自己的DNA,数字化转型更多是指组织的数字化DNA的重塑,需要通过三个步骤来实现组织的数字化转型——测评诊断组织的DNA,定义在未来希望变成怎样的一个数字化组织,如何实现理想的数字化组织。 


数字化人才是组织数字化转型驱动者,能够支撑组织的数字化转型战略实现。她指出对于数字化转型的组织,需要回答如下三个问题:现在及未来组织需要什么样的人才?我们应该在哪些核心人才上面加大投入?我们如何进行加速的人才培养?很多企业的人才培养还是在用一些非常传统的手段,培养的节奏是完全跟不上数字化转型的要求。在过去可能是片断性的、间断性的学习,但是未来对于人才的培养,可能是一个终身学习,终身学习对于多元化的学习手段,比如线上线下结合、一些碎片化时间的利用、以及对于员工工作之外的学习规划就变得非常重要。她分享了学习金字塔从上到下依次技能层面、知识层面、能力层面以及潜力层面四个层面,她认为对于数字化人才来说,技术和知识,可以通过快速的培养,但是迭代也是非常快的,必须得关注能力和潜力维度,尤其是在潜力的维度。她认为变革潜力、人际潜力、才智潜力、内驱力潜力尤为关键。潜力的培养是非常艰难的,她建议企业在早期人才识别的时候进行甄选。在数字化时代,她提倡基于智库或者心理的人才培养,这种数字化领导力的加速方法可以通过五个步骤实现:激活、习得、快速应用、延伸、持续的反思。


最后,她分享了自己对于托马斯·弗里德曼著作《世界是扁平的》理解:“世界是扁平的,数字化时代的到来,让我们前所未有的意识到了这个转变的可能和紧迫性。包括这次新冠疫情在全球的传播,也印证了这句话,我们所面临的经历的都没有死角,在全球范围都在上演,都在进行经验的重现。未来已来,未来极大的不确定性需要我们以更开放的胸怀接受所有的不可能,同时做好不确定性的准备。”



嘉宾致辞


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北京大学汇丰金融研究院执行院长、中国银行业协会首席经济学家、中国宏观经济学会副会长巴曙松教授


这一期主讲的题目是跟人力资源、组织管理和数字化转型直接相关的一个很重要的课题。我们特地邀请到,在这个领域具有丰富经验的德勤中国的管理咨询合伙人任奇慧博士,来主讲这个题目。任奇慧博士主讲的题目,看起来是一个人力资源方面的题目,为什么放在一个金融的系列讲座里来讲呢?它其实主要是围绕金融行业来展开。经常有国内的朋友委托我们帮忙联系在香港、纽约或者伦敦参观一下金融机构,有些朋友跟我联系的时候会问:金融机构有什么好参观的?金融机构它是一个典型的“人的业务”,是一个围绕人展开的业务。楼一般都是租的,再就是几台电脑,而能把一个金融机构做成什么样子,会有什么样的业务形态,有哪些创新。其实核心就是人。所以我们特地在金融家讲堂里,增加了人力资源组织转型的这个主题。

    

围绕着未来的工作形态的演变,组织的数字化转型和需要什么样的人,这样的问题我们每天都碰到,我和大家分享几个最近碰到的小故事。


第一个就是最近大家都谈得非常多的,所谓“前浪”“后浪”的问题,所谓后浪,典型的是在数字化的环境里成长起来的这一代人,他们成长的环境、做事的方式会有比较大的不同,怎么去适应好、管理好、选择好、培养好,是一个重大的课题。关于“前浪”“后浪”有个很有趣的小故事,说一个前浪在面试一个后浪,面试完了,大致上准备录用他。然后年轻人就问,看来你们是准备录用我了,你是不是我将来直接的上司?前浪就说是。后浪问那你能不能花两分钟时间,我这有几个简单的心理测试,我想看一下你是不是适合做我的上司,我要测试一下再决定,这是前浪和后浪,在网络化这一代成长起来的年轻人的不同。


第二个故事就是,在新冠肺炎疫情的冲击下,全球不少的大企业都让员工在家办公,推特正式通知员工,如果愿意可以允许你永远在家办公,而且还可以配备相应的在家办公的设备和支持。这是对于一个公司的形态、办公的形态,一个非常大的极端的变化。疫情加速了这个线下向线上的转型,加速了整个组织的数字化转型,这个速度已经快到,已经有企业开始允许和鼓励员工永远在家办公。从心理学上说,我们总是容易低估了进步的速度,大家觉得它进步的很慢,高估了冲击到来的速度。但现在数字化的冲击,确实对企业、对个人都带来深远的影响。


第三个故事就是,在这段时间,大家在家办公也好,或者轮流在家办公也好,经常会开玩笑:如果一旦公司发现没有你在公司里上班,公司里正常运转,甚至运转的效率更高,这就表明在以前你在公司上班的时候,实际你是没有贡献的,你如果长期在家办公,你就会被公司发现这个秘密。


这几个疫情期间流传的小故事,其实分别从人、企业的组织形态和工作形态,表明深刻的变化正在来临。所以今天我们就特地请到任博士,从人力资源和数字化转型的角度,给大家来介绍我们未来的工作会是什么样的形态,组织会出现什么样的数字化的转型,以及我们怎么去培养寻找数字化的人才。



线上互动


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问题一:数字化时代人才的到来,在工作场景方面会带来什么样的影响?远程办公会成为常态吗?


:数字化时代的到来,在工作场景方面带来的影响我相信是不可逆的。过去在很多数字化场景的虚拟工作环境,其实我们并不是很接受,最近因为疫情的影响,很多金融机构在招聘的时候都启用了线上招聘,我也问过几家银行,问他们觉得体验怎么样?他们说现在他们已经接受了,他们认为这种远程办公带来的效果,其实是可以跟面对面物理环境办公相媲美的。远程办公会成为新常态。对我们的挑战就是,我们必须尽快地去思考,怎么样把一些远程的工作方式融入到我们的工作中,而且使它成为常态。


问题二:数字化时代,金融从业人员的职业发展有哪些方向的机会?


答:未来的人工智能可能会更大程度地渗透到我们的工作场景中,一些传统的技能可能在失效,跟数字化相关的技能会变得非常非常地重要。我们的研究显示,未来可能有三类职业是不会被取代的:一类是深度的情感交流的职业,比如说心理咨询师,比如说金融银行内部的VIP客户真正专属的贴身顾问或者理财师,不能被机器人或者人工智能技术取代,因为它需要深度的情感交流和同理心。第二类是创造性的职业,比如说艺术家,比如说金融行业内部的产品研发的岗位,暂时还是比较安全,而且是在数字化时代非常非常重要的。第三类是深度的决策,有一些决策其实是没有办法用数据决策的,比方说一些复杂的商业决策,其实它是没有经验可循的,或者它是完全没有过去的决策的,因为人工智能也是需要一些规则,在这个规则下进行学习和决策的。这种职位是无法取代的,这种复杂的决策是没有情景规律可循的。所以对于一些高层管理的职位,我觉得是无法被人工智能技术取代的。

    当然跟人工智能相关的,比如云的架构师,或者数字化架构师,未来在金融机构都是非常重要的。包括一些社交媒体的管理是基于社会企业的崛起,因为所有的金融机构现在都暴露在数字化环境下,每一个都是社会企业,一个小事情被放大就变成一个灾难,所以社会媒体管理也是非常好的职业发展通道。


问题三:对于金融经济专业的员工来说,他们很少接触数字化的专业和思想,如何使他们有数字化思维,成为数字化人才?


答:其实很少有人之前就接触过很多的数字化工具,很多都是从0开始学习,所以我认为工具本身不是问题,如何具有数字化思维,成为数字化人才,这个很重要。数字化思维就数字化潜力的维度,如果你有这些维度,学习数字化技术,或者应用数字化工具,就变得非常地容易。所以更重要的是本身这种数字化的敏捷思维的转型。


致谢


本期活动由深圳市资产管理学会主办,南山区工信局(金融工作局)战略合作支持,中国银行深圳分行、兴业银行深圳分行、宁波银行深圳分行、金鹰基金、有所为集团、利亚德(300296)、岭南股份(002717)协办。

(文字|王书颖,编辑|李俊骁,责编|冯星鑫)


嘉宾资料


任奇慧女士,德勤中国管理咨询合伙人、首席顾问,心理学博士、工商管理硕士。拥有将近二十年的人力资本咨询、风险管理咨询经验及全球500强企业高级管理经验。专长于组织数字化转型、组织变革与发展、敏捷绩效管理体系设计、领导力发展与高管教练、人才测评工具开发等,为众多跨国公司及领先中国企业提供组织及人才管理咨询服务,拥有金融行业丰富的管理咨询经验。具有多年领先企业外部董事经验,并常年担任中欧国际工商学院MBA导师项目外部导师,为MBA毕业生进行领导力发展及职业生涯规划公益辅导。


精彩花絮


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观众欢迎巴教授来直播间致辞


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评论区好评如潮 

 

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听众在朋友圈和活动微信群感谢任奇慧女士的分享和学会提供的学习机会


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